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残業代コラム
「管理職になったが責任だけが重くなり、残業が増えたにもかかわらず、残業代が支給されなくなり給料が下がった…。」
管理職のこういった声を度々耳にしますが、果たしてこの状況は違法となるのでしょうか。管理監督者は労働基準法により、さまざまな規定が定められています。
たとえば残業代について、労働基準法の「管理監督者」にあたるのであれば、会社は残業代を支給する義務が免除されます。（労働基準法第41条2号）
「名ばかり管理職」と表現される、このような勤務体系についての問題点と、管理監督者とはどのように定義されているのかを解説します。
管理職になると残業について、次のような声がよく聞かれます。
「管理職になると残業代が出なくなる」 この表現、実は正しいようで正しくないのです。 労働基準法に規定があるのは「管理監督者」であり、法律で明確な定義がありますが、「管理職」については法律の定義がありません。一般的には、企業において部署内の仕事全般の進行状況や部下の管理を行う人を指しているようです。そのため、「管理職」であることを理由に、一律に残業代が支給されていない場合、違法の可能性がありますが、「管理監督者」であれば、労働基準法で定義されている基準にきちんと該当する場合、残業代が不支給であっても違法にあたりません。
もっとも、深夜割増賃金については、管理監督者に対しても支払う必要があります。使用者は、22時以降も働かせている場合には割増賃金を支払わなければなりません。管理監督者に該当するとしても、まったく割増賃金が支払われないわけではないので注意しましょう。 また、管理監督者へも年次有給休暇の付与を行わなければなりません。
続いて、「管理監督者」がどのように定義されているか、みていきましょう。
管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。「管理監督者」という名称にとらわれず、実態に即して判断されます。 厚生労働省は、判断基準として４つの項目を挙げています。
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管理監督者は、労働基準法の労働時間・休憩・休日の規定が適用されず、残業代（深夜割増賃金を除く）が発生しません。
これは、管理監督者が経営者と一体的な立場にあり、所定労働時間の枠を超えて事業活動をすることが求められてもやむを得ないといえる重要な職務と権限・責任を付与されていることと、賃金等や勤務態様の点で他の一般労働者より優遇措置が取られているため、残業代が支払われなくても保護に欠けることはないと考えられているからです。
これまでお伝えしてきた、管理監督者の規定を悪用したのが「名ばかり管理職」です。別名で、名ばかり課長、名ばかり店長とも呼ばれています。
一般的に使われる「管理職」にあたるとしても、残業代を支払わなくてもよい「管理監督者」にあたるとは限りません。管理監督者の定義で述べた、４つの項目をすべて満たした者しか管理監督者として認められないにも関わらず、管理職という名を借りて、残業代を支払わないケースが存在します。
ご自身の肩書が管理職等の名目であっても、労働基準法上、正当な管理監督者にあたるかは4つの項目を基準として個別に検討してみる必要があります。現実には、労働基準法で管理監督者について定められている労働時間・休憩時間・休日の規定を逆手にとり、従業員を管理職として働かせながら、管理監督者の規定をあてはめ、残業代の支払いを逃れようとするケースが散見されます。
名ばかり管理職は明確な労働基準法違反であり、社会問題化しています。実際に裁判で店長という「管理職」でありながら、管理監督者性が否定されたケースを見てみましょう。
レストラン「ビュッフェ」事件（大阪地裁判決：昭和61年７月30日）
この事件の当事者は、レストランの店長として店舗従業員の統括を担い、店舗の採用にも一部関与し、仕入れ・売上金の管理を任され店長手当として月額３万円程度支給されていました。
しかし、勤務時間が完全に拘束され、タイムレコーダーで管理されており、出退勤の自由がありませんでした。また、職務内容は店長としての職務にとどまらず、ウエイター・コック・掃除等全般に及んでおり、店長として採用した従業員の労働条件は、最終的に会社が決定していました。
このような事情を考慮すると、その方は経営者と一体的な立場にあるとは言えず、管理監督者にあたらないと判断されました。
このように、「店長」という肩書がついていても、法律上残業代が支払われない「管理監督者」にあたるとは限らず、注意が必要です。
日本マクドナルド事件（東京地裁判決：平成20年1月28日）
マクドナルドで「店長」として勤務されていた方が、管理職としての扱いで残業代が支払われないのは違法として提訴した事件です。
いわゆる「名ばかり店長」の扱いで、管理監督者としての権限・地位・裁量が与えられていないと判断され、管理監督者に該当せず、未払い残業代等の支払いを命じる判決が出されました。
この事件により、「名ばかり店長」「名ばかり管理職」という言葉がクローズアップされ、世間一般で漠然と「管理職と管理監督者は同義」と解釈されていたことが、この裁判により、管理職と管理監督者はまったく違うものであると認識されるようになりました。
つまり、管理職とは会社のなかで部下を管理する立場にある方（チーフや課長など）の総称にすぎず、必ずしも管理監督者ではないということです。
働き方改革関連法案により、管理監督者についても労働時間の状況を把握する義務が明記されました。その背景には、働き方改革法案により、一般労働者の時間外労働について上限規制が設けられたことがあげられます。一般労働者の残業時間が減少することにより、その穴埋めを管理監督者に行わせる可能性が考えられたのです。
働き方改革法案により、一般労働者は臨時的な特別の事情がない限り月45時間、年360時間の上限を超えて時間外労働をすることができなくなります。この規制のしわ寄せが管理監督者にいかないよう、名ばかり管理職問題に対する対策も合わせ、管理監督者の健康確保措置として労働時間の把握が義務付けられました。
そのため、管理監督者もタイムカードなどで勤務時間の記録をすることが必要になります。
管理監督者も一般労働者と同様に有給休暇の付与が義務付けられています。また、働き方改革により、10日以上の有給休暇が与えられる管理監督者は、使用者側が時期を指定したかたちで年間５日以上の有給休暇を取得させなければいけません。管理監督者にあたる場合にも、一般労働者と同じ扱いとなるため、注意が必要です。
ここまで管理職と管理監督者の違いについて述べてきましたが、単なる管理職であれば法律上の管理監督者には当たりません。未払い残業代を請求できる可能性が高いので、管理職の未払い残業代の請求方法についてみていきましょう。
まもなく退職するので、名ばかり管理職として未払い残業代を請求したいという事例をもとに説明します。
まずはご自身が残業代の支払われるべき「管理職」にあたるのか、労働基準法上適正な「管理監督者」にあたるのか、先に述べた４つの基準でひとつずつ確認しましょう。
これら４つの基準全てを満たす方が管理監督者となります。これらの条件を満たさず、名ばかり管理職である場合には、未払い残業代を請求できる可能性が高いと考えられます。
次に掲げるケースが複数該当する場合、「名ばかり管理職」にあたる可能性がありますので、注意が必要です。
他方、上記ケースがどれも該当しなければ、管理監督者にあたると考えられ、その場合は未払い残業代を請求することができません。
なお、４つの基準について判断がつきにくく、会社にも確認しにくい場合は、弁護士に相談してみることもおすすめします。退職前の段階で弁護士に相談すれば、情報収集方法からアドバイスを受けることができます。
ご自身が管理監督者にあたらないと考えられる場合には、未払い残業代を請求するための証拠の収集を進めましょう。次にご紹介する資料収集は特に重要ですので、できるかぎり用意するようにしてください。
使用者側に未払い残業代の請求をした後では、上記資料を開示してもらえないことがありますので、事前に証拠を確保するようにしましょう。
未払い残業代は３年※で時効消滅してしまいます。勤務年数が３年以上の場合、退職後すみやかに内容証明郵便を送付する必要があります。その後の流れは、労働条件や残業時間の資料をもとに正確な残業代を計算し、会社側に請求・交渉します。
交渉で会社側と未払い残業代の支払い及び金額について合意が成立する場合には、支払い手続きをして解決となります。
交渉の際には、会社が残業時間を否定したり、労働者の能力不足などの点について、使用者側から反論されたりすることがあります。これらの対応を含めて会社と協議をすることは負担が大きいため、弁護士に依頼するとよいかもしれません。
もっとも、会社が交渉や資料開示に非協力的もしくは応じない、未払い残業代の金額に折り合いがつかない場合には、労働審判または訴訟による解決を進めます。
労働審判の場合、裁判所に申し立てを行い、原則３回以内の期日で審理を終結します。審理の中では管理監督者にあたるかどうか、裁判所が当事者の話を聞き、資料に基づき話し合いによる解決を試みます。
もっとも、双方の合意が成立しない場合には、裁判所から審判が言い渡されます。また、争いが激しい場合には、審判を出さずに民事訴訟に移行させる決定がなされることもあります。
言い渡された労働審判に納得ができない場合には、審判に不服を申し立て、訴訟手続に移行します。訴訟の場合、交渉や調停とは異なり、客観的な証拠に基づき主張立証を尽くしていくことになります。
そのため、訴訟にかかる期間は長期になりますし、会社側も管理監督者に該当することを強く主張することが予測されます。ご自身で対応することは難しいと思われますので、弁護士に依頼することをおすすめします。
このように、一般的に管理職と言われる立場でも、名ばかり管理職として、残業代の未払いが違法となるケースもあります。ご自身が労働基準法上の管理監督者にあたるのか、４つの基準（①経営者との一体性 ②労務管理権限 ③勤務時間の厳しい管理を受けないこと ④一般従業員に比べ優遇措置を受けていること）をもとにご確認ください。
もし、管理監督者として４つの基準に当てはまらず、ご自身が名ばかり管理職として残業代が支給されていないと考えられるなら、証拠・資料の準備を進めつつ、弁護士にご相談して対応策を検討するとよいでしょう。
弁護士であれば、会社の状況を伺いながら、雇用契約書や就業規則、賃金規定などを分析し、管理監督者にあたるのかどうか、違法性がないかを見極め、適切に判断することができますので、管理監督者にあたらなければ未払い残業代の請求を進めることも可能です。
名ばかり管理職の未払い残業代に関する問題は、ご自身で会社側と交渉をしても、企業が責任を認めず応じてもらえないことも多くあります。特に企業側に顧問弁護士がついている場合、弁護士と交渉を進めることになりますので、交渉はより大変になる可能性があります。
明らかに名ばかり管理職扱いであるにも関わらず、未払いになっている残業代を請求したいケースでは、弁護士に相談・依頼をして会社側と交渉にあたってもらうことが、残業代回収に向けた一番の近道かもしれません。
小湊 敬祐
Keisuke Kominato
働き方改革やテレワークの導入による在宅勤務など、社会情勢の変化により企業の残業に対する姿勢が変化しつつあります。一方で、慢性的な人手不足により、残業が常態化している企業もあり、悪質なケースでは、残業代の支給がされていないこともあります。ご依頼者の働きが正当に評価されるよう、未払いとなっている残業代の回収を目指し、活動を行っています。