残業をするには締結が必須となる36協定とは？

会社でお仕事をしているとき、36協定（さぶろくきょうてい）という言葉を耳にしたことはないでしょうか。頻繁に聞く言葉ではないと思いますが、この協定は、残業をするにあたり大変重要なもので、例外の職種もありますが、この協定を締結していないと使用者は残業をさせることができません。

「毎月かなり残業が多いけど、これって違法じゃないだろうか？」
「会社でもテレワークでも遅くまで残業しているけど、36協定は意味のあるものなのだろうか？」

このように、普段から残業が多いと残業代の計算方法をはじめ、36協定の意義など、さまざまな疑問を抱くと思います。

ここでは、残業代の支払いを知る上で特に重要な「36協定（さぶろくきょうてい）」について解説します。

36協定（サブロクキョウテイ）とは、労働基準法36条が呼び名の由来ですが、正式には、「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法において、労働時間について、原則として、「１週40時間」「１日８時間」を超える労働はさせてはいけないという法定労働時間の定めがあります。また、労働基準法は、労働者に少なくとも週１回の休日を与えなければならないという法定休日の定めがあります。（もっとも、４週間を通じて４日以上の休日を与える場合には適用されません。）

労働基準法は、法定労働時間や法定休日の例外として、労働者と使用者間で、書面による協定を締結し届出がされている場合には、法定労働時間を超える労働や法定休日における労働をさせることができるとしています。

次に、36協定の締結と届け出が必要な２つのケースについて説明します。

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数代表者と時間外・休日労働について定めた労使協定を締結し、これを労働基準監督署に届け出た場合、時間外・休日労働をさせることができます（労働基準法36条）。

アルバイト・パート・契約社員等雇用形態を問わず、労働者に１人でも時間外又は休日労働が発生する場合は36協定を締結しなければなりません。派遣社員の場合には、派遣先企業が36協定を締結する必要があります。

１日８時間の労働でも、週６日勤務の場合は、一週間の労働時間が48時間となり、週40時間以上の勤務として違法となりますので注意が必要です。

なお、従業員９名以下の商業、映画演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の事業所では１週間に44時間が法定労働時間になっています。

もっとも、36協定を締結していれば、無制限に残業をさせてよいというわけではなく、残業時間に上限があります。

働き方改革関連法の改正前も、厚生労働省の告示により、「１か月45時間」「１年間360時間」（変形労働時間制を採用している場合は、「１か月42時間」「１年間320時間」）等、対象期間ごとに上限の基準が定められていました。

もっとも、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結して１年で６か月まで上記の時間を超えて残業させることが可能であり、時間数の上限がありませんでした。

また、法律で規制されていたわけではなく、厚生労働省の告示にすぎなかったため、法的強制力がありませんでした。残業時間が無制限になり長時間残業の温床になっていることが問題とされ、問題を改善するために、働き方改革関連法が成立しました。

働き方改革関連法の１つである改正労働基準法は、36協定で定める時間外労働の上限について、原則として、月45時間、年360時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制を採用している場合には、月42時間、年320時間）とすることを定めました。

さらに、臨時的な特別な事情があって特別条項付き36協定を締結する場合に上回ることができない時間外労働の上限規制を設けました。

特別条項の残業上限についてはこれまで時間数の上限が示されていませんでしたが、今回の法改正で法律に明記されることとなりました。

①年720時間以内（時間外労働）、②単月100時間未満（時間外労働と休日労働の合計）、③連続する「２か月の平均」「３か月の平均」「４か月の平均」「５か月の平均」「６か月の平均」のいずれにおいても、１か月あたり80時間以内（時間外労働と休日労働の合計）、④時間外労働が月45時間を上回ることができる月は年６回までとされています。なお、②と③は、特別条項を使わない場合でも遵守しなければなりません。

上記時間外労働の上限規制に違反した場合、罰則として６か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。また、改正労働基準法36条７項を受けて、厚生労働省により、36協定の指針が定められました。

指針によれば、36協定で、限度時間を超える時間外労働を行わせる場合の健康確保措置（医師による面接指導や休暇付与等）を定めなければなりません。

働き方改革関連法による残業の上限時間の改正は、2019年4月に施行されていますが、中小企業へは2020年4月から適用されています。

36協定を締結していても、残業時間には上限があることをお伝えしましたが、職種によってはこの上限時間が適用されないもしくは猶予されるケースもありますので、ご紹介します。

36協定の内容等について説明をしてきましたが、ここでは36協定に反する違法な残業等について説明します。

限度時間（月45時間、年360時間）を超えて残業をさせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等（大規模なクレーム、納期の逼迫等）、臨時的な特別の事情がある場合に限定されます。

残業を行わせるには36協定の締結が必要となり、36協定の運用には様々なルールがあります。36協定の締結の有無にかかわらず、残業をさせている場合は、原則残業代が発生します。

残業代が未払いになっているという場合、会社によっては交渉が大変になることもあるため、対応に困った場合は弁護士にご相談されることをおすすめします。