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残業代コラム
お仕事をされている方の中には、「私って残業代の請求できるのかな？」と、ふと疑問に思ったことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。きちんと残業代を支払っている企業であれば、明細を見て安心できますが、そうでなければそもそも残業代がどうなっているのか気になるかと思います。 また、１日８時間以上又は週40時間以上働いた場合や、深夜や休日に働くと残業代（割増賃金）を請求できることは何となく知っているという方も多いと思います。 もっとも、業種によっては残業代を計算する対象にならない場合や、雇用契約等の内容によっては残業代を請求できない場合もあります。 ここでは、どういった場合に残業代計算の対象にならないのか、または残業代が請求できないのかについて概要をお伝えしたいと思います。
日常用語では「残業代」と言いますが、少し法律的にお伝えすると「割増賃金」と言います。 では、「割増」とはどういうことなのでしょうか。そもそも、労働基準法では、使用者（会社）に対し、「労働者を１日８時間以上労働させてはいけません。」「１週間で40時間以上働かせてはいけません。」と定めています（同32条１項・２項）。
そして、この時間以上働かせた場合には、余計に働かせた時間分だけ「割増した賃金」を支払わなくてはならないと定めているのです（同37条１項）。
また、労働基準法は、時間外労働の割増賃金以外にも、深夜（午後10時～午前５時）に働かせた場合や休日に働かせた場合にも、使用者（会社）に割増分の賃金を支払うように定めています。
このように法律では、使用者に割増賃金の支払い義務を課すことで、長時間労働や深夜・休日労働をなるべく抑制するようにしているのです。
しかし例外として、時間外労働をしても割増賃金が生じない（適用除外）とされている業種・職種もあります。これらの業種・職種にあたる場合には、時間外労働をしても割増賃金は発生しないということになります。
ただし、深夜労働に対する割増賃金は発生するため、全く残業代がないわけではありませんので、この点はご注意ください。
典型的な適用除外の例は、「管理監督者」になります。世間では、「課長」、「部長」等の肩書がつき、管理職になったら残業代が支給されなくなったという話はよく耳にするのではないでしょうか。
しかし、肩書だけでは本当に「管理監督者」にあたるとは限らないため、注意が必要です。 「管理監督者」と認められるには、次に挙げる項目を満たしていなければなりません。
要件を満たしておらず、本当の意味で「管理監督者」にあたらない「名ばかりの管理職」の場合は、時間外労働に対する残業代を請求することができます。
もし、管理職として扱われている場合でも残業代を請求できるか気になる方は、個別に弁護士に相談して法的な分析を受けることをおすすめします。
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農業・畜産・水産業に従事する方は、時間外労働に対する割増賃金の適用除外とされています（労基法41条１号）。理由として、これらの産業は天候・季節等の自然条件に左右されやすいためとされています。なお、前述のとおり深夜割増については対象になります。
監視業務とは、具体的にはビルの警備員や守衛さんなどです。これらの業務は、監視することが本来的業務とされ、常態として身体・精神緊張の少ない労働であることが適用除外の理由とされています（労基法41条３号）。
断続的労務とは、実労働よりも手待ち時間が多い労働のことをいい、労働の密度・負担が高くない点が適用除外の理由とされ、具体例としては、用務員や団地の管理人等が挙げられます。
次に、今までお伝えしたような適用除外には当たらないのに、残業代が請求できない場合もあります。どのようなケースが該当するかご紹介します。
使用者（会社）によっては、通常支払う給料の中に一定の残業代をあらかじめ支給する給与制度を設けている場合があります。もし、固定残業代が有効だと認められれば、あらかじめ支給された分は既に支払い済みになりますので、労働者はその分残業代を請求できなくなる可能性があります。
つまり、固定残業代とは、前払いしてある分（固定残業代）の残業代は支払い済みになるということで、固定残業代のタイプには、大きく分けて次に挙げる２つがあります。
問題は、会社が定めた固定残業代の制度が有効になるかどうかですが、就業規則や雇用契約では固定残業代制度についてどのように定められているのか、基本給部分と割増賃金部分（固定残業代）が明確に区分できるのか、労働実態に沿った割増賃金制度になっているか等の視点が重要になり、事案ごとに個別具体的な分析・検討が必要になります。
使用者は固定残業代が支払われていると主張しても、残業代の支払いとしては無効である場合もありますし、仮に有効だとしても固定残業代分を超えて働いた時間分については別途追加して割増賃金を支払う必要があります。
このように固定残業代が関わる事案の場合は、個別の法的分析が必要なため、弁護士に相談するとよいかもしれません。
年俸制とは、１年間の賃金総額及び支給方法をあらかじめ決めておく制度をいいます。そして、年俸制を採用している会社では、残業代はあらかじめ年俸の中に含まれていると説明されることが多くあるようです。
しかし、年俸制だからといって当然に残業代が支払われないというわけではありません。 固定残業代の項目でもありましたが、もし年俸（基本給）部分に残業代が一定分含まれているというならば、どの部分が何時間分の残業代なのかが区分できなくてはいけません。
そのためには、就業規則や雇用契約書において、年俸制がどのように規定してあるのかチェックする必要があります。
ここでは、年俸制でも残業代を請求できる可能性が十分あるということを知っておいてください。
事業場外みなし労働時間制とは、会社のオフィス（事業場）で仕事をするよりもオフィス外での業務が多い職種の場合（よくあるのは営業マンです。）に、実際の労働時間の長さとは関係なしに、所定の労働時間分だけ労働したと「みなす」制度です。
この制度が適用されると、実際には１日10時間働いていたとしても、所定の労働時間が８時間だとされていれば、所定の８時間しか働いていないとみなされ、時間外労働に対する割増賃金は生じないということになるのです。
なぜ、このような制度があるのかというと、事業場外で働くことが多いと、使用者（会社）は労働者がどのように仕事をしているのか具体的に指揮・監督をすることができないので、実際の労働時間を把握することが困難だからとされています（労基法第38条の２）。
しかし、昨今の情報化社会の進展により、携帯電話やノートパソコンが支給され、出先であっても常に業務の進展を報告しなくてはいけないという方が多いのではないでしょうか。 そういった意味では、本当に実際の労働時間を算定することが困難といえるケースは多くないと言われています。
もし、事業場外みなし労働時間制が採用されている場合でも、残業代に関する問題がないか、担当している業務や職場の実態を含めて個別に弁護士へ相談してみるのもよいでしょう。
裁量労働制には、（1）専門業務型裁量労働制（労基法38条の３）と（2）企画業務型裁量労働制（労基法38条の４）の２種類があり、厳格な要件・手続のもとで、実際の労働時間に関わらず、一定の労働時間分だけ働いたとみなす制度です。
これらの制度が適用された場合、実際に働いた時間に関わらず、所定労働時間分しか働いたことにならないため、残業代が発生しないことになります。いずれの制度も業務の性質上大幅に労働者に裁量性があり、業務遂行の手段及び時間配分に関して、労働者が自律的に決めることができる点に制度の根拠があるとされています。
よくある例は、システムエンジニアを「情報処理システムの分析又は設計の業務」（労基則24条の２第２項２号）にあたるとする場合ですが、単なるプログラム作業を担当しているだけで実際には裁量性がない場合には、裁量労働制の適用は認められません。
また、裁量労働制の導入には厳格な手続要件を充足する必要があり、これらに不備がある場合も多いようです。
もし、会社側から裁量労働制があると主張されても本当に要件をみたすのかチェックが必要なので、該当する方は一度弁護士に相談してみるべきでしょう。
変形労働時間制とは、一定の単位期間（もっとも多い例は１か月間単位。）における所定労働時間を平均して、週の法定労働時間（40時間又は44時間）を超えなければ、単位期間の特定の日又は特定の週において、所定労働時間が法定労働時間を超えていたとしても（例えば、〇日は８時間以上働いている場合や第２週は週の労働時間が45時間になった場合）、所定労働時間の限度で、法定時間を超えたとの取扱いをしない（割増賃金を払わなくてよい）という制度です。
もう少し噛み砕いて説明すると、「1週間で40時間の枠を超えなければ、1日に何時間働いても時間外手当が出ない」ということになります。つまり、月曜から金曜まで8時間ずつ働いた場合はもちろん、「10時間・10時間・10時間・5時間・5時間」といった働き方をしても、本来ならば支払われるはずの時間外手当（1日8時間を超えた分）が出ない、ということです。
これは単位期間内の時期によって繁忙期・閑散期の差がある場合に、繁忙期と閑散期とを平均することで、個別の日又は週の法定時間外労働を減らすことができるメリットがあるとされています。
たとえば上記の例で言うと、「月曜から水曜までがとても忙しく、週末になるにかけて暇になる」というような職場の場合があてはまります。
ただし、変形労働時間制は全く残業代をなくす制度ではありません。所定労働時間を超える時間の労働があった場合や、単位期間全体の労働時間の上限を超えた場合には、やはり割増賃金の支払いが必要です。
また、変形労働時間制を採用するには、就業規則等による詳細な定めが必要です。変形労働時間制が問題になる場合は、残業代の計算もやや複雑となりますし、手続上の要件を充たすかのチェックも必要となるため、気になる方は個別に弁護士に相談することをおすすめします。
ここまで、残業代の対象にならない適用除外や残業代請求に対して反論を受けるケースなどを紹介してきました。しかし、実務上、残業代が請求できないケースでもっともよくある原因は、「消滅時効」にかかってしまうケースでしょう。
残業代とは、割増賃金のことであり、法律的には賃金債権として扱われます。この賃金債権の時効期間は、３年間※となっています。
2022年４月以降より未払い残業代は２年以上請求できることから、残業代の請求を考えている方は請求に向けた証拠・資料集めの準備や、弁護士へ相談して対応を進めるとよいでしょう。
ここまで残業代を請求できない場合にはどういうケースがあるのかについて解説してきました。会社側から残業代はないと説明された方の中には、これまでに紹介したケースが当てはまることがあるかもしれません。
しかし、本当は要件が満たされず残業代が支払われるべきケースは多くあります。今後は会社の説明を鵜呑みにするだけでなく、残業代請求に強い弁護士に相談するなど、よくチェックしてみることも必要かもしれません。
会社の残業のあり方に疑問・不満を感じており退職を検討している、または退職・転職が決まり未払い残業代の請求を検討しており、ご自身の就労環境で請求できるか判断がつかないような場合、弁護士に相談して請求できるかどうか状況を確認しておくのもよいでしょう。
小湊 敬祐
Keisuke Kominato
働き方改革やテレワークの導入による在宅勤務など、社会情勢の変化により企業の残業に対する姿勢が変化しつつあります。一方で、慢性的な人手不足により、残業が常態化している企業もあり、悪質なケースでは、残業代の支給がされていないこともあります。ご依頼者の働きが正当に評価されるよう、未払いとなっている残業代の回収を目指し、活動を行っています。