残業代は、会社との労働契約で定められた労働時間（所定労働時間）を超える労働を行った場合や、「労働基準法」で定められた労働時間を超える労働を行った場合などに発生します。
今では当たり前のように使われている「サービス残業」という言葉ですが、「時間外労働」であることには変わりはなく、会社には残業代の支払い義務が生じます。
では、実際に残業代は労働基準法でどのように規定され、運用されているのでしょうか？
ここでは、残業代が関係する「労働基準法」について、特に重要な点をピックアップして解説します。
残業代は、会社で定められた労働時間（所定労働時間）を超える労働を行うと発生します。
また、労働基準法第32条には、次の内容が記載されています。
【引用】
労働基準法第32条
①使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
このように、労働基準法によって法定労働時間が定められていますが、1日8時間、1週間で40時間を超える労働を行うと、「法定時間外労働」としてこの間の労働は「割増賃金」が発生します。一般的に残業代とは、法定時間外労働における割増賃金のことを指します。
労働基準法第32条では、1日8時間、1週間で40時間を超える労働をさせてはいけないと規定されていましたが、法定労働時間を超える労働を行うには、決まりやルールがあるのでしょうか？
使用者側が法定労働時間を超えて労働させるには、労働組合もしくは労働者の過半数の代表者と時間外・休日労働について定めた労使協定（36協定）を締結し、この協定を労働基準監督署に届け出ることで、時間外及び休日労働をさせることができます。
この内容については、労働基準法第36条に規定されています。
【引用】
労働基準法第36条1項
①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
なお、36協定を締結しても、時間外労働（残業）を無制限にさせることはできません。こちらについては、第36条4項に原則「1か月45時間」「1年360時間」を上限と規定されています。（臨時的に第36条4項に規定された上限を超えて時間外労働を行える規定もあり、第36条5項・6項に条件が記載されています。）
法定労働時間を超える労働をするには36協定の締結をし、さらに割増賃金を支払わなければなりません。時間外、休日及び深夜の割増賃金の内容については労働基準法第37条に規定されています。
【引用】
労働基準法第37条1項・4項
①使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
④使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
つまり、割増賃金は残業の種類によって割増率が変わります。
時間外労働
時間外労働とは、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて働くことを指します。この場合、通常の労働時間の賃金に25%以上の割増率を加えた賃金を支払う必要があります。
深夜労働
深夜労働とは、午後10時から翌朝5時までの労働を指します。この場合、通常の労働時間の賃金に25%以上の割増率を加えた賃金を支払う必要があります。
なお、時間外労働を行うなかで午後10時を超えて残業した場合、午後10時以降の割増率は50%以上となります。
休日労働
休日労働とは、法定休日の労働を指します。法定休日とは、労働基準法第35条で1週1回以上または4週4回以上の休日付与が定められており、この休日のことをいいます。
労働基準法で定められた法定休日に労働をすると、通常の労働時間の賃金に35%以上の割増率を加えた賃金を支払う必要があります。
なお、休日労働で時間外労働を行った場合の割増率は35%以上、休日労働で深夜労働を行った場合は60%以上の割増率となります。
各法定時間外労働の割増率
| 法定時間外労働 | 25%以上の割増率 |
|---|---|
| 法定時間外労働が1か月で60時間以上 ※中小企業は2023年4月1日から50%適用 |
50%以上の割増率 （中小企業は25%） |
| 法定休日労働 | 35%以上の割増率 |
| 深夜労働 | 25%以上の割増率 |
時間外労働は、労働基準法によりさまざまな規定がされていることを見てきましたが、こうした法律があるにも関わらず、使用者側の誤った判断により残業代が発生しないと解釈され、後に労働者と揉めるケースもあります。
会社が一定時間の残業を想定して、あらかじめ残業代を定額で支給する制度を「みなし残業代」（固定残業代、定額残業代）といいます。
みなし残業代ですべての残業代を支払っているという認識を持たれる使用者もおりますが、実際にはみなし残業代に含まれる労働時間を明確に記載する必要があり、その時間を超えた労働には、別途残業代が発生します。
営業職につく「営業手当」も同様に、営業手当に残業代が含まれる場合は、その時間を明確にする必要があり、営業手当に含まれる労働時間を超える場合は、別途残業代が発生します。
「コンビニや飲食店の店長は残業代がつかない」「課長なので残業代はつかない」とよく言われますが、結論としては残業代が発生するケースが多く見られます。
「店長や課長に残業代がつかない」と言われる根拠は、労働基準法第41条2号に「監督もしくは管理の地位にある者」（管理監督者）は労働時間、休憩および休日に関する規定の適用を受けないという規定があるからなのですが、「店長」「課長」と呼ばれているだけでは「管理監督者」とは言えません。
管理監督者というには経営者と一体となって重要な職務と責任を担っているか、自身の労働時間を自己決定できるか、その役職に相応しい待遇を受けているかなどの要件を満たしていなければなりません。
そのため、多くの場合において残業代が発生している可能性があります。ご自身が「名ばかり管理職なのでは？」と思い当たる場合は、弁護士に相談して未払い残業代請求に向けた準備・検討を進めてもよいでしょう。
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法定時間外労働、いわゆる残業ですが、残業代が発生するのは「労働基準法」にさまざまな規定があり、このなかで残業代の割増率をはじめ、さまざまなルールが定められているためです。
2018年6月には働き方改革関連法の成立により、残業に関する規制について内容が大きく変更される点もありました。
時間外労働の上限規制をはじめ、36協定の改正など、過労死を防止する観点から時間外労働に関する規制が強化され、違反した場合は罰則規定も盛り込まれ、刑事罰の対象となりました。
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時間外労働に対する認識は使用者側でも労働者側でも高まっておりますが、それでもなお労働基準法の残業に関する規定を守らず、法に則った残業代を支給していない企業も見受けられます。
ここで紹介した労働基準法の内容を理解しておくことで、ご自身の会社の残業及び残業代に問題がないかを把握することもできるでしょう。
ただ、会社の就労規則や労働条件（勤務体系）など、こちらの内容も加味して残業及び残業代の状況に問題がないかを確認する必要もあり、会社により事情は異なります。
そのため、労働基準法の残業及び残業代に関する理解を持っていても、残業代請求においては企業の勤務体系により事情が異なることもあるので、ご自身の残業代に関する状況で気になる点があれば、弁護士や社労士などの専門家に相談するのもよいでしょう。
参照ページ
小湊 敬祐
Keisuke Kominato
働き方改革やテレワークの導入による在宅勤務など、社会情勢の変化により企業の残業に対する姿勢が変化しつつあります。一方で、慢性的な人手不足により、残業が常態化している企業もあり、悪質なケースでは、残業代の支給がされていないこともあります。ご依頼者の働きが正当に評価されるよう、未払いとなっている残業代の回収を目指し、活動を行っています。
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